Тенденция на персонифицированный подход есть как в индустрии гостеприимства, так и в других профессиональных сферах. И здесь речь не только про взаимодействие сотрудника с гостем. Но и работодателя с сотрудником: на собеседовании, во время испытательного срока и в процессе работы.
Почему такой подход важен? На что ориентироваться при подборе сотрудника в отель или ресторан, на какие red flags обратить внимание на собеседовании? А главное — как сделать так, чтобы у сотрудника было желание не только качественно выполнять работу, но и развивать карьеру внутри компании? Узнали у Киры Песелевой — преподавателя SWISSAM и HR-эксперта с опытом работы на директора по персоналу в отелях Park Inn by Radisson, Azimut Hotel St. Petersburg.
Положительная обратная связь и отсутствие критики и негатива очень хорошо влияет на развитие любых навыков. Если на собеседовании мы увидели определенные “ростки” возможностей или желание — развить эмпатичность получится.
— Статистика показывает, что очень многие сотрудники, не имеющие достаточного сопровождения в период испытательного срока, покидают компанию и оставляют негативные отзывы впоследствии, потому что адаптация была некорректной для них.
Если мы неправильно определили потенциал кандидата, учить его стандартным вещам может быть бесполезно. Если же мы взяли человека без знаний и навыков, но с огромным желанием и пониманием духа гостеприимства — все новое быстро “ляжет” в правильную почву. Поэтому компетенция вовлеченности — это очень значимо. Людьми, обладающими этой компетенцией, можно сказать, не нужно управлять. Вовлеченного сотрудника легче адаптировать, легче обучить.